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楼主: qdchrisguo - 

[原创]费用中心绩效考核探讨

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发表于 2008-5-15 13:47:00 |显示全部楼层

我觉得有点问题。按这个方法,08年每个季度的实际费用都比预算降了,差额部分奖励给了员工,员工有积极性,08年肯定没问题。那么,09年的预算你怎么去定数字呢,以08年的实际数为基础的话,那么09年的实际较预算就恐怕难有下降空间了,因为费用是由一定刚性的,因此员工也就没奖励可拿了,而且可花的费用预算也少了,会有上当受骗的感觉,那么类似的制度就一下子成了众矢之的,再搞改革就很难了;如果还按08年的预算数为基础去定09年的预算数,那么就成了变相给职工多发奖金,老板又会很不满意。

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发表于 2008-5-15 17:17:00 |显示全部楼层

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楼上的担心很有道理,但这个本来就是在试用,我觉得一项制度的试行肯定不是一下子规定出来就一成不变的,暂时这样试行的原因就是想知道费用有没有可压缩性,我会建议在半年后(2008年7月)对06年07年08年的费用仔细做分析,找到差异原因,我想知道无论是多花钱钱还是少花的钱,原因是什么?如果节约是以牺牲收入换来的,那肯定不合适。所以说,任何的制度和流程脱离实际的环境都不会有太大的意义。一定要将流程和制度放到具体的环境里面去分析,而不是生搬硬套,我写这篇文章也就是希望给大家一个思路,抛砖引玉,也希望大家指出更多的问题。
I am an accountant, I work with numbers, I love numbers.
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发表于 2008-5-19 10:22:00 |显示全部楼层
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简单地比较预算与实际的差异没什么意思,关键是要通过考核起到作用,比如指标设置合理吗?预算可靠否?评价公平不?至于实际操作层面,关系不大的。

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发表于 2008-5-21 13:29:00 |显示全部楼层
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在设定年度预算费用的时候可以考虑费用占预计收入的百分比,在不考虑生产部门的情况下,行政费用是相对固定的。对这部分费用,做考核是完全可行的。奖罚的原则,可以做到奖多罚少。提高员工的费用控制意识。

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发表于 2008-5-26 14:09:00 |显示全部楼层
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应该是可行的,不错.
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发表于 2008-5-27 11:49:00 |显示全部楼层
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跟我们公司搞的预算考核差不多, 试行这一年均只奖不罚;不过我们更多是从相对数进行考核(费用占收入的比率),半年考核一次,半年的节余只能领取60%,余下部分年终总结算,这样就避免了费用产生不均衡引起的波动影响.

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高级会计

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发表于 2009-2-20 00:24:00 |显示全部楼层
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感谢楼主的分享。个人认为这是一个简单、可行而且具体通用行的考核方法。至于如11楼朋友提出的疑虑,确实有存在着思考的必要,个人有以下几点见解:
“今年更好的完成预算,代表来年将实行更严格的预算”,这是很多企业在预算管理中存在的情况,实际上这是预算管理中存在的一个误区,或者是一个狭隘的观念,没错,预算管理的其中一个目的是实现业绩的持续改进,但是业绩的持续改进,也应以持续采取并实行对员工的激励措施或机制为保证。或者,在预算管理或业绩考核中我们可以这么做:
1、采取零基的预算编制费用预算,只要你的预算合理、有依据、有价值,何惧你的预算超越往年呢?不怕你会花钱,只要你能带来带来更多的价值。当然,在业绩考核中,我们不应以单一财务指标(如楼主的费用下降指标)进行考核,还应结合其他非财务指标或定性指标进行考核,并从中考核业务部门工作目标是否达到。
2、通过弹性的考核系数来激励员工。如,由于业务部门很好的完成预算,来年将实行更严格的预算,那么,是否可以考虑通过调整考虑考核系数来激励员工呢?如楼主中的本年的考核系数为30%,下一预算年度是否可以调整为40%、50%呢?
3、建议一个弹性的考核机制。即收入(价值)/成本(费用)=考核指标,这个机制一般应用在生产部门及销售部门,对于一般行政部门,由于难于计量其工作价值,所以较难应用。
管理是一门艺术,机制优于制度,这是个人的一点肤浅的见解。希望更就这个话题继续讨论下去。
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发表于 2009-3-1 14:25:00 |显示全部楼层
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发表于 2009-5-19 14:24:00 |显示全部楼层
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对,请楼主分享下预算的编制,谢谢。
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发表于 2009-9-10 11:00:00 |显示全部楼层
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谢谢
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