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华为员工令人羡慕的薪酬与股权激励

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发表于 2016-4-6 14:25:38 |显示全部楼层 | 阅读模式

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导读
华为发布了经国际会计师事务所毕马威(KPMG)审计的2015年年报。报告显示,华为实现全球销售收入3950亿元人民币,较2014年的2882亿元人民币大幅增长37%;净利润369亿元人民币(57亿美元),同比增长33%。有创新、有高附加值,就能逆势上扬。
10-华为.jpg



一:区域、行业最高的薪酬标准
现在很多企业声称在学华为,我一听就觉得好笑。华为的狼性文化被精明的商人理解为对员工要狠一点,要让员工更多地加班加点。对于华为给员工的高薪酬和股权激励却视而不见,整个就学成了吸血鬼。须不知,华为的成功基于人性与狼性并重。抛开人性学狼性,无疑会酿就血汗工厂;抛开了狼性讲人性,就是大锅饭。
涨薪与利润这对矛盾是辩证统一的。一方面,涨薪会吃掉利润;另一方面,涨薪能调动员工积极性去做大利润。怎么平衡呢,且看《华为基本法》的论述:我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均年收入高于区域行业的最高水平。
要想维持高薪酬,就必须要有高利润,要不断激发员工的潜力为公司创造更高的效益。华为践行的是用人“四子经”:桃子、绳子、鞭子和筛子。桃子:华为品牌与美誉度本身就能吸引到优秀人才,其实很早以前华为就践行了员工薪酬领先于同行业、同区域的理念。绳子:入职华为后,业绩合格,两年后员工能获得虚拟受限股。鞭子:制度严苛,奖罚分明,“逼”着你进步。筛子:全员绩效考核,末位淘汰。
二:末位淘汰的绩效考核
以绩效考核为例,华为的KPI考核不满足于仅仅达成目标。实际绩效往往介于目标和理论极限之间,考核时要鼓励突破,看好超目标更多的个人。得分靠后的员工即便完成了目标,也要排名靠后。这是末位淘汰制的精髓。这种方法可杜绝60分万岁的心理,规避完成目标后怠工。
绩效考核突出的员工不仅能得到更高的工资与奖金,还有机会参与公司的利润分享。华为实行全员持股,具体做法是依据职级与贡献饱和配股,购买公司的虚拟受限股,凭借虚拟受限股权参与年终分红。
三:虚拟受限股分红
华为的全员持股做得怎么样呢?任正非告诉来访的李克强总理,他仅持有华为1.4%的股份。可见,华为早已打破一股独大了。对此我有几点感想:①创业者要控制企业,除了50%以上的股权,还可以凭借超高的人格魅力;②要上下同欲,让员工有主人翁意识,需要给员工做主人的资本;③财散人聚是真理,但做到好难。
华为今天的成绩骄人,但华为的全员持股却是逼出来的。1987年任正非等人凑钱成立了华为,公司经营不佳。纪平、张燕燕等组成财务团队,最紧要的事是融资。融资艰难逼得任总把拖欠员工的工资折成股份以稳定军心。当时任总说:我们现在就像红军长征,爬雪山过草地,拿了老百姓的粮食没钱给,只有留下一张白条,等革命胜利后再偿还。
华为当然已经度过了爬雪山、过草地的阶段,但全员持股的传统被传承了下来。任总如此低的持股比例,说明华为真正做到了把公司的利润和员工分享。
华为的财务目标历来就不是追求利润最大化,而是追求合理的利润空间。华为强调人力资本的增值优先于财务资本的增值,真正做到了把人力资本当做企业的核心竞争力。

本文系原创文章,转载请注明:
作者:袁国辉
微博:@指尖上的会计
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发表于 2016-4-11 16:33:25 |显示全部楼层
老司机锦囊:怎么做财务总结与规划
只可近观不可亵玩也
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发表于 2016-4-16 10:27:17 |显示全部楼层
只有华为这样的企业能做到,所以他能做大做强。
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发表于 2016-4-25 18:11:25 |显示全部楼层
文章背后一定有很多难以与外人道的故事。
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发表于 2016-5-4 17:05:12 |显示全部楼层
有多少老板能够做到,就像现在很多企业在学稻盛和夫,但只是要求员工付出不亚于任何人的努力,但忘了前提追求全体员工物质和精神两方面幸福。
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发表于 2016-5-5 09:50:10 |显示全部楼层
老司机锦囊:怎么做财务总结与规划
华为的模式不说整个中国,就是整个世界也没有第二家,华为是独特的,我们只看到他的冰山一角
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发表于 2016-5-5 10:09:21 |显示全部楼层
当企业发展到一定阶段的时候,就变成了笨重的大象,如何转型为善舞的大象,员工不再满足薪资,更需要激励,在公司感受幸福感,未来的时代人才最重要,能留住人才才是最后的赢家
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